Potrebe/pravice posameznika. Socialna varnost. Služba. Pogodba o zaposlitvi. Delovno razmerje: pravica delavca, da se prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem osebno in nepretrgano opravlja delo za delodajalca. Za plačilo.
Temelj delovnega razmerja je opravljanje dela in prejemanje plačila, s katerim naj bo delavec nagrajen za opravljeno delo. Vendar – ali plačilo res odraža opravljeno delo po količini in kakovosti?
Delodajalci in delavci bi na to vprašanje pogosto odgovorili enako: NE, saj so oboji mnenja, da plačilo ne odraža količine in kakovosti opravljenega dela.
Seveda je njun pogled diametralno nasproten. Delavci menijo, da plačilo nikoli ni dovolj visoko za delo, ki so ga opravili, in delodajalci pogosto menijo, da delo ni dovolj dobro opravljeno in je plačilo previsoko. Znan rek: “Ne morem biti tako slabo plačan, kot lahko slabo opravljam delo”, prejšnje domneve obeh partnerjev delovnega razmerja potrjuje. In splošno počutje vključenih prav tako. Vprašanje, ki se mi poraja, je, ali lahko odgovorni v delovnem razmerju (torej delodajalci IN delavci) karkoli naredimo, da se ta splošna počutja in prepričanja spremenijo ter postanemo vzajemno zadovoljni z opravljenim delom in plačilom zanj? In če je odgovor na prejšnje vprašanje JA, je naslednje vprašanje, KAJ lahko naredimo?
Prvi korak k rešitvi je gotovo vzpostavitev vzajemno spoštljivega odnosa, v katerem se obe strani zavedata medsebojnega pomena in nemožnosti obstoja eden brez drugega. Drugi korak pa je določitev modela nagrajevanja, ki bo zadovoljil delavčevo potrebo po priznanju, da je delo dobro opravil in hkrati odražal delodajalčevo zadovoljstvo z dobro opravljenim delom. Tukaj pa trčimo ob dva nasprotujoča si interesa, ko rast zadovoljstva na eni strani skoraj obvezno pomeni rast nezadovoljstva na drugi strani. Zato je ključnega pomena sodelovanje obeh partnerjev, ki sta vključena v ta odnos in njuno tesno medsebojno sodelovanje pri izgradnji nagrajevalnega modela.
Strokovnjaki s področja obračuna plač, kadrovske psihologije in prava smo na podlagi bogatih praktičnih izkušenj iz različnih gospodarskih panog, izdelali model nagrajevanja, ki se prilagaja potrebam vsakega delodajalca posebej. Tak model vključuje prepoznavanje potreb vsakega delovnega procesa oz. delovnega mesta – ločeno in v odvisnosti z ostalimi delovnimi procesi oz. delovnimi mesti znotraj celotne organizacije, pri čemer je ključnega pomena aktivno sodelovanje odgovornih oseb pri delodajalcu (odgovorni vodje). Po prepoznavanju potreb posameznega delovnega mesta se izdelajo objektivni kriteriji, ki bodo odgovornim vodjem pri delodajalcu služili kot orodje za nepristransko spremljanje in ocenjevanje dela zaposlenih – njihove uspešnosti. Za transparentnost sistema in jasnost možnosti napredovanja se v sodelovanju z vodji procesov za vsako delovno mesto izdela lestvica za spremljanje uspešnosti posameznega izvajalca delovnih nalog in določi razpone za napredovanje/nazadovanje, ki služi za nagrado in napredovanje. Model nagrajevanja predvideva ocenjevanje dela zaposlenih, z namenom periodičnega (najpogosteje mesečnega) nagrajevanja (stimulacija), ki pa lahko služi tudi kot možnost obdobnega napredovanja.
Ključ za uspeh modela nagrajevanja je, da je čim enostavnejši za uporabo in da ga vsi udeleženci dobro poznajo in razumejo njegovo delovanje.
Model nagrajevanja predvideva mesečno nagrado za uspešnost delavca, ob tem pa tudi vertikalno in horizontalno napredovanje, kar omogoča stalno spodbudo k rasti in napredku za zaposlene ter daje delodajalcu orodje za realno ocenjevanje kakovosti in količine opravljenega dela. Pred uvedbo modela nagrajevanja so vsi odgovorni vodje usposobljeni za spremljanje dela zaposlenih. O novem načinu nagrajevanja seznanimo zaposlene, da tudi oni vedo, kaj se od njih v prihodnje pričakuje.
Ključ za uspeh modela nagrajevanja je, da je čim enostavnejši za uporabo in da ga vsi udeleženci dobro poznajo in razumejo njegovo delovanje. S takšnim modelom nagrajevanja smo izpolnili naše zahteve po pravičnem nagrajevanju zaposlenih, ki je soodvisen od uspešnosti dela zaposlenih in uspešnosti poslovanja delodajalca. Takšno nagrajevanje prispeva k vzajemnemu občutku zadovoljstva oseb, vključenih v delovno razmerje, saj plačilo za delo odraža vložen trud zaposlenega in obema strankama delovnega razmerja zagotavlja občutek vzajemne soodvisnosti.